Cuando hablamos de Pensiones, hablamos de nuestro Estado de Bienestar que tanto costó conseguir y que asumimos como un derecho “sine qua non” su continuidad, por eso es un tema tan sensible.
No es de extrañar entonces que haya muchas personas, intentando demostrar una realidad inminente sobre la que hay que actuar y ya.
Abundan expresiones de alarma a la hora de hablar sobre el futuro de las pensiones en España como:
- “Tormenta Perfecta”: sociedad envejecida, vida longeva, sistema de pensión en extinción y economía líquida. (Raquel Roca)
- “Tridente”: Salud, Asistencia y Pensiones. (Guillermo Dorronsoro)
- “Espada de Damocles”: Necesidad de abordaje público y privado. (Juan Carlos Alcaide)
Pero, empecemos por el principio, veamos cuál es el origen de las pensiones: (1)
- La palabra “jubilación”, proviene del latín jubilare, que significa gritar de alegría.
- El origen más primitivo se remonta a los romanos, que concedían a los soldados que habían militado durante más de 25 años una parcela de terreno y el equivalente a 12 años de paga. Evidentemente, eran muy pocos los que sobrevivían para poder disfrutar de este beneficio.
- Ya más cercanos a nuestra época, a finales del siglo XIX, en Prusia, el canciller alemán Otto von Bismark creó un programa de seguro social para la vejez. El principal motivo de este organismo era promover el bienestar de los trabajadores y evitar un levantamiento social que pudiera demandar medidas más socialistas. Se fijo la edad para percibir ese beneficio en los 65 años presumiblemente porque Bismark era la que tenía cuando se tomó la medida.
- Finalmente, se terminó de cimentar el derecho a la pensión cuando en 1948 la ONU adopta la Declaración Universal de Derechos Humanos.
- En España no es hasta el año 1978 cuando se crea la Seguridad Social.
Para entender mejor la realidad de España, veamos algunos datos de otros países europeos y de la OCDE:
- En Suecia, la Tasa de empleo de grupos de 55 a 59 es de 84% y de la de 60 a 64 de un 68%
- La Tasa media de sustitución neta de la OCDE es de un 46% (relación último salario cobrado respecto al importe a percibir de la pensión.
- La edad de jubilación media en Europa es 63,4 años y la de la OCDE 65,1. (2)
- En Holanda, las empresas están obligadas a tener un sistema de previsión social para la jubilación.
- Suecia garantiza una pensión mínima y son los empleados quienes realizan aportaciones para complementar dicha pensión.
- En Alemania las pensiones privadas tienen un incentivo público.
En España, hay multiplicidad de factores que ayudan a ilustrar la problemática integral de las pensiones.
Estos factores son tanto demográficos, como personales-culturales, de mercado y estructurales. En este orden, serían:
- La esperanza de vida está ya en 80 años para los hombres y en 85 para las mujeres.
- Tenemos cada vez más personas mayores de 55 años, tanto en activo como en paro. El crecimiento en los último diez años de este colectivo ha sido del 48.2%
- Cifra más baja de participación de los seniors en el mercado de trabajo, sólo un 16.5%, siendo aún peor en el caso de las mujeres.
- La tasa de empleo del grupo de 55 a 59 es del 61% y de la de 60 a 64 del 38%
- La vida laboral finaliza tempranamente, a los 62.5
- Tasa de sustitución alta: La media es del 72% (y en casos llega hasta el 85%)
- Escasa propensión y capacidad de ahorro individual.
- Los productos de ahorro para la jubilación tienen poco atractivo en beneficios fiscales
- Escasa percepción de lo aportado debido al sistema de reparto (lo que aporto es para pagar las jubilaciones de otros, “alguien” pagará la mía)
- El nivel educativo tiene la tasa más alta de personas con solo estudios primarios y la más baja con estudios secundarios.
- Estructura propia del mercado laboral: contratos temporales, salario medio den 26.535€ y entornos de trabajo líquidos (inestables).
- Sólo el 29% de las empresas del IBEX 35 apuestan por el talento senior (ver más información al final del artículo)
- Solo el 8.1% de las empresas tienen planes de previsión social empresarial.
- La crisis en España ha expulsado prematuramente del mercado de trabajo a muchísimos empleados mayores de 50 años (1 millon) a través de despidos o re-estructuraciones.
- El aumento del gasto público medio en pensiones con respecto al PIB que pasará de un 9.5% en 2015 a un 12% en 2050.
Poniendo algunos números que ayudan a entender el impacto y la gravedad de la insostenibilidad de las jubilaciones de cara a futuro:
- Sistema de reparto: Hay cada vez menos personas activas que aporten y más personas cobrando que, a su vez, viven más. Esto se entiende viendo los números por generación sabiendo que cada una soporta con sus aportaciones las pensiones de la anterior:
Generación silenciosa: 6 millones de personas
Baby Boomers: 12 millones (los que actualmente más están aportando)
Generación X: 9.3 millones (upsssss)
Generación Y: 7.2 millones (cri, cri, cri)
Generación Z: 7.8 millones (cierta recuperación)
- Datos últimos 12 años: Mientras que las personas ocupadas aumentaron en 150.000, los pensionistas aumentaron en 1.5000.000. Es decir que hay un déficit de 20.000 millones anuales (esto se compensaría con, al menos, 3.000.000 más de ocupados)
Identificamos tres agentes determinantes a la hora de poner soluciones al incierto futuro de nuestras pensiones:
- Las personas
- Las empresas
- Las administraciones
Si bien cada agente juega un rol fundamental, cuanto más “grande y lejano” sea, menos relación y responsabilidad tiene sobre NUESTRO futuro. Así que quien pense que esto es un problema del Estado, del Gobierno, de la Seguridad Social, del presidente… se equivoca.
Lo que está claro es que, para poder cobrar una jubilación, primero hemos tenido que cotizar, y para poder cotizar, hemos tenido que trabajar (¡y muchos años!), por lo que la problemática de la jubilación comienza mucho antes del día en el que cumplimos 65 años (o 67…). Comienza por mantener constante nuestra EMPLEABILIDAD y desarrollar nuestra EDUCACION FINANCIERA. Estos aspectos son FUNDAMENTALES y dependen casi al 100% de cada uno de nosotros.
Desarrollaré las principales líneas de actuación de cada uno:
1.Personas:
Cultural:
- Tenemos que ser conscientes de la importancia que tendremos como parte del movimiento del Talento Silver
- Hay que entender el Aprendizaje continuo como motor de nuestra empleabilidad. Ya no vale lo que hiciste en el pasado, sino tu capacidad de aprendizaje y adaptación.
- Alargar la vida laboral para reducir la brecha entre sus últimos ingresos y su pensión.
- En definitiva, enfocarse en mejorar el Capital Humano que somos capaces de aportar a una empresa o a la sociedad por encima de nuestra edad.
Financiero:
- Planificación consciente del futuro financiero. Trabajaremos unos 30 años y estaremos entre 20/25 jubilados.
- Asumir una actitud proactiva sobre nuestro futuro y aprender fórmulas de ahorro y de inversión.
- Informarse sobre las diferentes opciones de ahorro que hay disponibles, bien a través de la empresa o de empresas de servicios financieros.
- Conocer las ventajas de los sistemas de previsión social empresarial (el 87,5% los desconocen)
- Tomar la iniciativa individual para fomentar el ahorro privado y la inversión.
2.Empresas:
Cultural:
- Planificación estratégica de la fuerza de trabajo
- Aprovechar las oportunidades de la Silver Economy (Silvers desarrollando para Silvers)
- Tener la formación y el entrenamiento de sus equipos como pilar fundamental de su sostenibilidad.
- Desarrollar estrategias de aprendizaje ágil.
- Desarrollar políticas age-friendly
- Gestionar la diversidad intergeneracional.
- Flexibilidad en las modalidades de relación laboral: contratos temporales, por proyectos, contratos de relevo, de transición, adaptados al ecosistema digital, etc, etc.
- Ayuda en la planificación previa a su retiro
- Tener planes de prevención para mantener y mejorar la salud de las plantillas Silver.
Financiero
- Planificación financiera de la fuerza de trabajo
- Educación financiera para mejorar el bienestar y reducir el stress de los empleados.
- Informar a los empleados sobre las alternativas de ahorro e inversión existentes
- Desarrollar productos de previsión para sus empleados (en la medida de lo posible)
- Modificar la estrategia de compensación de sus empleados (seguro de jubilación, por ej)
- Implementar Planes de pensiones complementarias
- Apoyo en el ahorro y la transición
Administraciones:
- Retraso de la edad de jubilación
- Implementar políticas laborales y fiscales que incentiven el alargamiento de la vida laboral
- Permitir compatibilizar la pensión con el ejercicio de alguna labor profesional
- Adaptar las bonificaciones en cuotas a la SSSS y el IRPF para personas de más edad.
- Mejorar la pensión en función a los años adicionales trabajados.
- Revisar el engranaje entre la legislación laboral y fiscal
- Articular lo socialmente deseable, lo jurídicamente posible con lo económica viable de forma sabia.
- Poner medidas y medios para eliminar la discriminación por razón de edad (edadismo)
- Dar más visibilidad a que debido al envejecimiento de la población habrá insuficiencia de trabajadores más jóvenes para hacer frente a las necesidades productivas, y, más alarmante, una falta de recursos para hacer frente a los compromisos de las pensiones.
- Establecer una política pública decidida a apoyar mecanismos de ahorro privados desde el punto de vista fiscal y legal.
¿Qué está pasando actualmente?:
Lamentablemente, la realidad está, aún, bastante lejos de estas propuestas, cuando vemos que las empresas más grandes que cotizan en el IBEX 35 lanzan planes para ajustar sus plantillas promoviendo salidas anticipadas en condiciones cada vez más atractivas, que convierten a empleados de 50 años en jubilados de oro. (3)
Lo curioso es que las prejubilaciones se están comiendo literalmente a los ERE, o los están eclipsando y que las personas “agraciadas” están contentas y son vistas con envidia por otros de la misma edad que se ven “forzados” a seguir en activo… Lo que no ven es que las tasas de sustitución están entre el 60% y el 65%.
Detrás de este “rejuvenecimiento”, se esconde el ahorro de costes generales para la empresa y una mejora en eficiencia.
Por último:
A modo de reflexión personal, y ya para cerrar, creo que, detrás del tema del edadismo, que existe y que es muy grave, hay un trasfondo que excede la edad de las personas y que se relaciona con el concepto de Capital Humano. Sabemos que el Capital Humano es el “valor actual” de todos los beneficios futuros que espera obtener esa persona con su trabajo hasta su jubilación. El mismo va disminuyendo a medida que la persona envejece, pero la buena noticia es que se puede volver a aumentar mediante la inversión. La educación, la experiencia y las habilidades de un empleado tienen un valor económico enorme. (4).
Creo firmemente que, si logramos estar actualizados, informados, y tenemos las capacidades y habilidades que el mercado laboral de hoy exige, la edad tiene que pasar a un segundo plano.
Ahora más que nunca, la formación de por vida es el mejor activo en el que podemos invertir para garantizar y prolongar nuestra empleabilidad y llegar de la mejor forma posible a la tan deseada jubilación.
Fuentes:
1. La jubilación: un derecho heredado de los romanos
2. ECONOMÍA
¿A qué edad se jubilan en Europa y cuánto cobran de pensión?
3. El Ibex apura las prejubilaciones de oro
4. Capital humano
Artículo basado en la información contenida en:
Observatorio de tendencias nº1: “La empresa ante el envejecimiento global. El futuro de las pensiones” – Nationale Nederlanden – Employee Benefits – 2019